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作者:方沅湘 来源:医学科学报 发布时间:2018-5-14 13:16:1
基于岗位量化考核的高级职称医师聘后管理实践
目前,高级职称医师多为终身聘任,由于缺乏严格的聘后考核与管理,无法有效评价高级职称医师的岗位胜任能力与工作绩效。而高级职称医师在医疗、教学、科研等方面的引领带动作用,直接影响医院的学科建设与人才培养水平。如何保持高级职称医师聘后工作的充分与高效,已成为增强公立医院可持续发展内生动力的重要课题。
北京协和医院外科通过实行以岗位量化考核为主要形式的聘后管理,对重点人群精准发力,取得了一定的效果。
高级职称医师  聘后管理的目标
北京协和医院外科实施高级职称医师聘后管理主要是为了,以岗位量化考核为主要形式,配合医院人力资源管理部门,在科室层面开展聘后管理,促进高级职称医师加强职业发展规划,发挥专业引领作用,从而加强学科内涵建设,保持医院核心竞争力,打造适应国际化竞争与发展的专业人才梯队。
考核内容要符合学科发展特点
以外科工作特点与外科高级职称医师岗位职责为基础,选取能够体现同类岗位工作难度、强度的主要业绩指标,突出医师个人职业发展与专业学科发展特点,体现医院医教研内涵建设等要求,构建外科高级职称医师岗位业绩量化考核评价指标体系框架。
医教研业绩量化数据考核与个人岗位述职评价同步开展,考核分值的比例分配为7:3。高级职称医师分为主任医师与副主任医师,两者在岗位设置与岗位职责上存在差异,在业绩量化考核中通过对考核指标设置不同权重予以体现。主任医师是临床专科的领军人才,在完成临床工作的基础上,需要突出科研能力与水平,故以科研指标为业绩考核重点;副主任医师是临床专科承上启下的中坚人才,需要全面均衡发展,故医疗、科研指标并重;作为教学医院,住院医师培养、研究生教学及开展教学项目等,也是高级职称医师必须承担的工作职责。
个人岗位述职评价从“工作表现”与“创新能力”两个维度分别评分,设“优、良、中、差”4 个等级,分别对应1.5、1.0、0.5、0 的分值,以“全优”评分为满分标准,汇总统计全部评委评分结果,标准化核算医师个人最终得分。
(来源:《中国医院》杂志)
 
 

 

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